ФНПР
ФНПР
Профиль   Официальная хроника   Социальное партнерство   Направления деятельности   Профсоюзы и политика   Информационая работа   ФНПР online
Профиль   Официальная хроника   Социальное партнерство   Направления деятельности   Профсоюзы и политика   Информа-
ционая работа
  ФНПР online
Федерация независимых профсоюзов России
 
Официальный сайт
 
Расширенный поиск:
ФНПР    

На главную страницу

Профиль
Ответственность за нарушение трудового законодательства
Официальная хроника
Социальное партнерство
Направления деятельности
Профсоюзы и политика
Информационная работа
Социально-трудовые отношения
Профсоюз автосельхозмашиностроения готов защищать занятость в условиях глобализации

Профсоюз автосельхозмашиностроения готовится защитить занятость в условиях глобализации экономики

26-30 мая 2003 года в г. Тольятти на базе центра обучения и подготовки кадров профсоюзного комитета ОАО «АВТОВАЗ» прошел семинар профсоюза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения Российской Федерации по теме «Решение профсоюзами вопросов занятости в условиях интеграции и глобализации экономики. Опыт работы германских предприятий».
Нужно отметить, что тема для обсуждения руководством отраслевого профсоюза выбрана очень актуальная. Указанная отрасль экономики сегодня переживает трудные времена, а при вступлении России во Всемирную торговую организацию ситуация станет еще сложнее. Это было подчеркнуто в выступлении председателя отраслевого профсоюза А.А.Фейфелова. Главный специалист Аппарата ФНПР В.И.Власов информировал участников семинара о новых правилах игры на рынке труда России в связи с изменениями закона о занятости населения и принятием Правительством РФ Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 годы. О работе профсоюзных организаций предприятий в кризисных социально-экономических условиях авто-сельхозмашиностроения рассказали председатели профкомов заводов и профсоюзные юристы.
Председатель Владимирского обкома профсоюза автосельхозмашиностроения Рыбкин В.В. сообщил, что топ-менеджеры на предприятиях меняются каждые 2-3 года, у всех разные подходы к технической социально-экономической политике на предприятии. Все чаще приходиться слышать от очередного собственника предприятия: «Мы купили завод и не покупали людей». Это надо понимать так: что работники завода – просто чужие люди и с ними можно не церемониться. Такой подход собственника не позволяет профсоюзному комитету начать и довести до конца коллективные переговоры, заключить коллективный договор.
Например, возьмем Владимирский тракторный завод где работает около 4,5 тысячи человек. 7 лет им владела зарубежная фирма. Недавно пришла на завод новая команда руководителей. Профком, учитывая имеющийся на заводе достаточный портфель заказов и, заботясь о том, что работники должны знать о будущем предприятия, обратился к администрации с вопросом: какие планы вынашивают менеджеры. Ответа не последовало и тогда профсоюз собрал актив для обсуждения перспективы работы предприятия. Перед этим в заводской газете опубликовали информацию об имеющихся проблемах, приглашали все заинтересованные органы представительной и исполнительной власти обсудить их. Однако, разговор пришлось вести в узком составе, без представителей областной власти. Не появились на активе и депутаты Государственной Думы Российской Федерации, которые ранее неоднократно делали громкие заявления, что они всей душой радеют за интересы и судьбу тракторного.
Работники завода надеялись, что губернатору небезразлична судьба одного из крупных предприятий, определяющих лицо Владимирской области, что он и его команда разберется с проблемами, стоящими перед тракторостроителями, наметит определенные перспективы. Однако он не ответил на обращение заводчан. На последнем совещании у губернатора, где речь шла о развитии предприятий и отраслей региона, тракторный завод даже не упомянули. Теперь до работников «дошло», что Владимирский тракторный нужен только им и профсоюзу.
Председатель профкома ОАО «Павловский автобус» (г.Павлово-на-Оке Нижегородской области) Б.В. Власов сказал, что до 2000 года на заводе сохраняли численность персонала. Но пришел новый собственник, который в своей деятельности ориентировался исключительно на достижение максимальной прибыли. Начался вывод с предприятия учреждений социальной структуры и перевод их на баланс района (детские сады, спортивные учреждения и т.д.), хотя денег на их содержание там не хватает.
Чтобы как-то умерить аппетиты нового собственника и предотвратить массовое увольнение работников, по инициативе профсоюза было подписано соглашение между главой Павловского района, администрацией ОАО и профсоюзной организацией. В данном соглашении раскрыты перспективы социально-экономического развития предприятия, в том числе по вопросам занятости, оплаты труда, работодателем даны обязательства о недопущении массовых увольнений.
В то же время председатель профкома ОАО «Павловский автобус» привел пример российско-американское предприятия по производству инструмента, которое создается по соседству. Его руководство с самого начала ставило вопрос о том, чтобы на предприятии не было никакого профсоюза, а значит ни о каком коллективном договоре рабочие не могут мечтать. Так американские представители в администрации этого предприятия диктуют свои порядки на российской земле, привнося свое понимание глобализации экономики.
Не складывается нормального взаимодействия в работе администрации и профсоюзного комитета в защите занятости персонала на Горьковском автомобильном заводе – об этом шла речь председателя Нижегородского обкома профсоюза Б.Б.Охлучина и главного правового инспектора труда профсоюза по Нижегородской области А.В. Шанаева. Например, профсоюзы узнали о предполагаемой ликвидации на предприятии 14 тысячи рабочих мест из неофициальных источников («агентурно»). Естественно, это ненормальное положение, когда многотысячный коллектив живет в неизвестности о том, что его ждет завтра. Поэтому многие работники увольняются. Текучесть персонала составляет более 13 процентов.
На ГАЗ»е за два последних года сменилось три директора. Положение - явно ненормальное: только с одним директором проведут переговорную кампанию по заключению коллективного договора приходит другой руководитель и все начинается сначала. В последнее время по собственному желанию уволилось более 8 тысяч человек. Идет прямое «выдавливание» людей с предприятия, новые менеджеры администрации не считаются с мнением профсоюзного комитета, не вникают в положение работников.
По сообщению председателя профкома ОАО «Тутаевский моторный завод» В.Б.Крылова, предприятие переживает процедуру внешнего управления. Смена собственника на заводе привела к сокращению социальных программ. Нет денег на замену старого оборудования (некоторые станки получены еще по ленд-лизу). Средний возраст инженерно-технических работников приближается к 55 годам.
Представитель профкома ОАО «АЗ Урал» Л.В.Мочалкина рассказала, что в 2002 году из-за проблем со сбытом и срывом поставок на завод комплектующих администрация предложила провести массовое высвобождение работников, но профсоюз не согласился и завод до последнего времени работал по сокращенному графику. Высвобождение шло за счет ухода пенсионеров и увольнения нарушителей трудовой дисциплины.
Как видим, положение на предприятиях сложное, некоторые из них проходят процедуры банкротства. На семинаре подробно обсуждалась такая животрепещущая проблема, которая часто возникает перед многими профсоюзными организациями: что делать, если финансовое положение предприятия, «портфель» его заказов не позволяет содержать имеющуюся численность работающих– идти по пути увольнений или поступиться частью заработной платы работников. Причем часто финансовое положение на предприятия близко к кризисной черте: если оплатить все налоги и тарифы, то можно останавливать производство. В таких условиях, как это подтвердили все участники семинара, надо учитывать, что стабильная занятость – категория более высокая, чем задолженности по заработной плате и ограничение ее роста.
На примере отрасли авто-сельхозмашиностроения председатели ряда профсоюзных комитетов отмечали, что в поведении новых собственников прослеживаются разный подход к социальным проблемам коллективов купленных предприятий. Например, одни руководители крупных компаний, заполучив контрольный пакет акций завода убирают списывают с баланса учреждения социально-бытового назначения, сокращает персонал, урезает расходы на заработную плату. А, например, А.А.Мордашев, генеральный директор «Северстали» поступает по-другому: сохраняет оздоровительные лагеря доля детей, строит жилье для молодых специалистов, повышает заработную плату.
Многих участников семинара заинтересовал опыт ОАО «АВТОВАЗ», о котором подробно рассказали председатель профкома Н.М.Карагин, его заместители А.Н. Кантеев и Б.К.Полянин, профсоюзные руководители производств: сборочно-кузовного - Г.Б.Князькин, механосборочного – В.Ю.Королев, прессового – О.В.Харчевников, заместитель директора «АВТОВАЗА» по персоналу С.А.Чеботарев и другие работники.
В конце 2002 года сокращение производства и финансовые трудности предприятия потребовали уволить около 7 тысяч работников. Как ее решали администрация и профком?
Профсоюз имел весомый довод перед администрацией: нельзя одномоментно увольнять такое количество людей. В условиях градообразующего предприятия отправить человека «за ворота», ничего не предложив ему – недопустимо. В результате была достигнута договоренность растянуть это высвобождение на год. Стали учитывать естественные увольнения. Перешли на сокращенный график работы. Прекратили прием новых работников за исключением тех, без которых производство не могло обойтись. Профсоюз согласился на временное уменьшение дотаций на питание, общественный городской транспорт и путевки в санатории, дома отдыха и пансионаты.
Когда весной 2003 года ситуация со сбытом автомобилей улучшилась, администрация предприятия приняла решение с 1 июня восстановить уровень дотаций в прежнем объеме. Например, стоимость обеда на ВАЗ»е составляет 46 рублей, из них половину администрация предприятия оплачивает самому работнику. Важно, что на ВАЗ»е дотируются не учреждения социально-бытового назначения, а дотируются персонально работники по наиболее важным статьям (питание, транспортные расходы, отдых).
Как градообразующее предприятие, ОАО «АВТОВАЗ» работает по принципу «Гарантированная занятость – главное условие работы». Следовать ему не так просто. На заводе в 2003 году имеется 6,5 тысяч «лишних» работников. Как трудоустроить этих людей? Успешно наращивается выпуск новой модификации автомобиля «Нива» на созданном совместном предприятии с фирмой «Дженерал Моторс». Вазовцы вложили в этот проект землю, производственные помещения, перевели на созданные рабочие места высвобождаемых работников, а инвесторы внесли свою лепту – последние достижения автомобилестроения, новые технологии, современное оборудование.
Завод, где трудится около 10 тысяч пенсионеров, планомерно омолаживается. Для них в случае ухода на пенсию предусмотрены специальные стимулы в виде дополнительных выплат в зависимости от стажа работы. На их место приходит молодежь. Если раньше жители г. Тольятти пугали своих детей: «Будешь плохо учиться – пойдешь работать на конвейер», то теперь обстановка резко изменилась. В городе образовалась очередь желающих попасть на предприятие. «АВТОВАЗ», имея четкую программу технического перевооружения, активно работает с 53 пошефными школами, базовыми ПТУ, авто-колледжем. Заключаются договора с вузами по подготовке нужных специалистов. Предусмотрены стимулы для приема на работу молодых людей, демобилизованных из армии.
Автозавод передал свое жилищно-коммунальное хозяйство на баланс муниципалитета, но продолжает содержать 88 столовых, поликлинику, санатории-профилактории, базы отдыха и детские оздоровительные лагеря, а также универсальный спортивный комплекс «Олимп», стадион «Торпедо», дворец спорта «Волгарь», лыжную базу, водно-спортивный комплекс и др. Значительные инвестиции завод вкладывает в строительство жилья, ежегодно вводится более 60 тысяч квадратных метров.
Для работников предприятие производит дотацию на питание в размере 50 процентов, на проезд на общественном транспорте – 30 процентов, на оплату путевок в пансионаты, дома отдыха и санатории – от 20 до 50 процентов. Эти и другие дотации за год дают прирост семейному бюджету работника в размере трехмесячной заработной платы. Индексация заработной платы предусмотрена коллективным договором, в связи с чем с 1 июня 2003 года каждому работнику завода она увеличена на 216 рублей. В ОАО «АВТОВАЗ» трудится 123 тысячи человек, За 2002 год под сокращение попали только два работника, из 123 тысяч работающих на заводе.
Как видим, профсоюзная организация завода успешно работает, чтобы обеспечить стабильную занятость и экономические гарантии для улучшения уровня жизни работников и их семей.
Интересным опытом защиты занятости персонала на автопредприятиях Германии поделились с участниками семинара председатель Объединенного производственного совета завода «Опель» К. Франц, представитель профсоюза «ИГ Металл», член наблюдательного совета компании «Даймлер Крайслер» Б.Вурль, глава представительства Фонда имени Фридриха Эберта в Российской Федерации доктор М. Бубе.
В настоящее время автомобильная промышленность Германии находится в трудном положении. При наличии избытка мощностей наблюдается пониженный спрос на автомобили. Кризис производства наступает каждые 6-7 лет
Спрос на автомобили во всем мире в течение года неодинаковый (зимой – меньше, весной – больше). Автомобильные заводы США в таких случаях применяют формулу «нанимай и увольняй». Администрация завода «Опель» под давлением профсоюзов пошли другим путем. Здесь разрабатывается и реализуется план социального развития. Профсоюз активно участвует в оценках развития производства, для чего в профсоюзной организации существует экономическое подразделение. Информацию о перспективе развития завода профсоюз получает от своих представителей в наблюдательном совете компании. Какая намечается прибыль, какие будут расходы, отчисления – эти и другие моменты являются базовой информацией для выработки позиции профсоюза по тому или другому варианту деятельности компании в будущем.
Для оценки крупных проектов профсоюз нанимает аудиторов и высококвалифицированных экономистов. Это позволяет профсоюзам аргументировано отстаивать те варианты, которые в наибольшей степени отвечают интересам наемных работников.
Важным элементом сохранения рабочих мест являются внедренные на заводе так называемые «коридорные модели рабочего времени». Суть их в том, что в течение года, например, когда спрос на автомобили низок, устанавливается рабочая неделя продолжительностью 28 часов, при увеличении спроса продолжительность увеличивается до 38 часов. Вместе с тем и в том и другом случае в течение всего года оплата труда производится за 35 часов. Такой подход к режиму рабочего времени позволяет сохранить определенное число рабочих мест.
Для работников предпенсионного возраста применяется социально адаптированная система ухода на пенсию. Она рассчитана на 4 года и состоит в том, что работники в возрасте 56 лет подписывают договор по которому, работают 2 года и получают 85 процентов от оплаты труда. Затем два года они не работают и получают те же 85 процентов. При достижении 60 лет работники уходят на пенсию.
В условиях реструктуризации производства профсоюз вносит предложения по расширению сферы малого и среднего бизнеса на базе высвобождаемых производственных ресурсов, поддерживает начинания администрации по созданию новых рабочих мест. Так, были созданы производства для инвалидов, мощности по выпуску автомобилей, работающих на газе, а также с водородным приводом. Расширяется производство за счет возврата на завод работ, переданных ранее на сторону, создания новых рабочих мест в сфере автосервиса. Ежегодно для каждого работника отводится 40 часов на повышение квалификации, профессиональную переподготовку, что позволяет многим из них стабильно трудиться в условиях динамично меняющегося производства.
Профсоюз «ИГ Металл» на заводе «Опель» особое внимание уделяет повышению производительности труда, как основе роста заработной платы. Во-первых, это - внедрение новых технологий, роботов и др., что позволяет повысить оплату труда работникам. Во-вторых, на конвейерах, рабочие объединяются в группы, которым предоставляется право самостоятельно решать вопросы интенсивности труда, профессионального обучения, отпусков и т.п. В-третьих, профсоюз выступает за внедрение «технологически адаптированных разработок» - это такие конструкции узлов и агрегатов, на изготовление которых тратится минимум ручного труда.
Но все же без увольнений не обходится. На это провоцируют и процессы глобализации. Например, менеджмент компании недавно перенес часть производства в Великобританию, т.к. там себестоимость изделий меньше, чем в Германии. За последние пять лет из компании «Опель» высвобождено 4,5 тысячи работников, но на будущее администрация завода заключила соглашение с профсоюзами по которому работники отказались от увеличения заработной платы на 5 процентов, а работодатель дал твердые гарантии обеспечить занятость до 2006 года. По схожему пути идет компания «Фольксваген»: с целью сохранения занятости там перешли на 28-часовую рабочую неделю и отказались от 14-ой заработной платы, которая ранее выдавалась работникам.
Представленный опыт германских профсоюзов, по мнению многих председателей профкомов, может пригодиться и на российских предприятиях.
Участники семинара побывали на сборочном конвейере завода, где имели возможность ознакомиться с трудом вазовцев.
В заключение семинара его участники разделились на две группы, которые методом «мозговой атаки» подготовили предложения для профсоюзных организаций отрасли.
I. Предложения по содействию занятости:
1. В условиях сокращения производства не допускать массовых увольнений и соглашаться на сдерживание роста заработной платы.
2. По каждому проблемному подразделению вести коллективные переговоры и заключать с работодателем соглашение.
3. В каждом коллективном договоре должны быть:
- раздел по занятости с приложением программы содействия занятости работников предприятия;
- критерии массового увольнения работников;
- план повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки персонала;
- план диверсификации производства и созданию малых предприятий.
4. Профсоюзы должны:
- выступать за введение системы страхования на случай потери работы;
- потребовать от Правительства РФ разработать отраслевую программу содействия занятости;
- вносить в законодательные органы всех уровней предложения о поддержке малых предприятий.
II. Предложения о действиях профсоюзов при вступлении России в ВТО.
1. Активно участвовать в рассмотрении соответствующих проектов законов и нормативных правовых актов и подготовке предложений по их изменению и дополнению.
2. Информировать работников о социально-экономических последствиях работы предприятий при вступления в ВТО.
3. Руководству отраслевого профсоюза провести серию отраслевых семинаров по тематике профсоюзной работы, связанных с проблемами вступления России в ВТО.
4. ФНПР улучшить информационное обеспечение по вопросам предстоящего вступления России в ВТО.
5. Активизировать сотрудничество с зарубежными профсоюзами по вопросам глобализации экономики.

Главный специалист Аппарата ФНПР
В.И.Власов

10.06.2003
 
 
 
Радио России
Русская служба Новостей
Каталог профсоюзных сайтов
Газета Солидарность
Сайт профсоюзных новостей trud.org
Вести ФНПР
Государственная дума Российской Федерации
Общественная палата Российской Федерации
Старая версия сайта
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений
 
Трудовой арбитражный суд   International Labour Organization

газета Трибуна
 
   
    Сайт поддерживается в рамках программы "Профсоюзы России
в Интернете" ©  Дизайн Петрова Д., flash-анимация и программирование
Соловьева И. 2000-2007 г.
  Контактная информация
Information in English