Бесплатная юридическая консультация ФНПР

Здравствуйте. Прошу дать разъяснение по следующей ситуации. В нашей организации , МБОУ ХЛ №95, с 19.03.2020 г. ведутся коллективные переговоры по принятию Коллективного Договора на 2020-2023 гг. Согласно ТК РФ 19.03.2020 г. руководителем МБОУ ХЛ №95, (ФИО) был издан приказ о начале коллективных переговоров и создана комиссия, членом которой являюсь и я. Данная комиссия взяв за основу Коллективный Договор МБОУ ХЛ №95 на 2017-2020 гг.внесла в него изменения, решила фактически все вопросы по новому Коллективному Договору, ею были проведены соответствующие заседания и необходимые голосования (есть соответствующие протоколы). В установленный законом срок ( в течение 3-х месяцев ) работодатель отказался подписать Коллективный Договор на 2020-2023 гг, мало того он предложил коллективу новый Коллективный Договор МБОУ ХЛ №95 на 2020-2023 гг, который полностью не соответствовал ранее разработанному комиссией, а также из него были полностью убраны все льготы и компенсации, гарантированные сверх ТК РФ . За восстановлением нарушенных прав я обратился в инспекцию Труда УР и Реском Профсоюза УР. На основании моего обращения в данный момент Инспекция Труда привлекает (ФИО) за нарушение ТК РФ к административной ответственности. Комиссия Рескома Профсоюза обязала работодателя МБОУ ХЛ №95 исполнить все ранее разработанные комиссией положения Коллективного Договора, а также вернуть все ликвидированные работодателем льготы. На данный момент 04.12.2020 Коллективный Договор в МБОУ ХЛ № 95 так и не принят. Работодатель сформировал новую комиссию ( из которой на данный момент я уже исключен) и продвигает Коллективный Договор МБОУ ХЛ №95 в новой редакции, где искажены ряд ключевых абзацев по первой версии Коллективного Договора, а также исключены такие приложения, как "Положение по оплате труда", "Перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем, дающим право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск". На основании вышеизложенного прошу разъяснить мне законность действий работодателя МБОУ ХЛ № 95 в отношении формирования новой комиссии, искажения положений разработанного Коллективного Договора МБОУ ХЛ № 95 в период с 19.03.2020 по 19.06.2020 гг, исключения меня из состава комиссии по коллективным переговорам? Обязан ли работодатель не смотря на нарушенный им срок подписания Коллективного Договора подписать его в редакции принятой законной комиссией? Имеет ли он какое-то право формировать новую комиссию по коллективным переговорам, если эти переговоры уже ранее состоялись и комиссия приняла Коллективный Договор без протокола разногласий?. Спасибо. Жду ответа. Купцов С.В.

В соответствии со статьей 24 Трудового кодекса РФ коллективный договор заключается между работодателем (организацией) и ее работниками (далее -стороны социального партнерства). Полномочность представителей сторон социального партнерства на ведение коллективных переговоров по подготовке проекта коллективного договора отражается в приказе (распоряжении) работодателя, в котором фиксируется персональный состав комиссии на равноправной основе (ст. 35 ТК РФ). При этом в состав комиссии от работодателя входят специалисты, уполномоченные решением руководителя организации (ст. 33 ТК РФ). От работников в состав комиссии включаются специалисты, на основании решения профкома первичной профсоюзной организации (ст. 29 ТК РФ), Изменение состава комиссии возможно при выбытии ее членов по уважительным причинам на основании решения каждой из сторон социального партнерства. Исключение из состава комиссии членов, делегируемых профкомом первичной профсоюзной организации, решением руководителя организации недопустимо. Коллективный договор разрабатывается в процессе коллективных переговоров (ст. 37 ТК). По вашей информации сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров были определены представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров, и завершены подготовкой проекта коллективного договора. Трудовое законодательство не предусматривает создание «новой» комиссии и проведение «новых» коллективных переговоров, поскольку статья 24 ТК РФ обязывает стороны и их представителей соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Достигнутое в рамках комиссии по ведению коллективных переговоров соглашение о порядке подготовки и заключения коллективного договора (ст. 42 ТК РФ) является обязательным для сторон. Очевидно, что его невыполнение может повлечь составление протокола разногласий или предъявление законных требований к работодателю. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ. Если ни одна из сторон не зафиксировала разногласий по отдельным позициям проекта коллективного договора и протокол разногласий не составлен (ст.38 ТК РФ), то коллективный договор должен быть подписан представителями сторон на согласованных условиях (ст.40 ТК РФ). В целях исключения в дальнейшем спорных ситуаций целесообразно утвердить в организации положение и регламент работы комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 ТК РФ), предметом деятельности которой будет не только ведение коллективных переговоров и подготовка проекта коллективного договора, а также его заключение и организация контроля за выполнением его условий, но и иные вопросы участия работников в управлении организацией (ст. 27 ТК РФ). Практическую помощь в подготовке указанных документов могут оказать в территориальной организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Добрый день! Я работаю в розничной сети, магазины которые требуют наличия продавца в магазине. И теперь в связи с указом мэра об удаленке, нас (30%) отправляют на удаленную работу. Хотелось бы узнать, должно ли это оплачиваться со стороны работодателя? Так как мой работодатель говорит, что это не оплачивается.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Направление на дистанционный труд - это изменение условий трудового договора работников, рекомендованных нормативными актами регионов (например, беременных женщин, работников достигших пенсионного возраста), а также определяемых работодателем с учетом возможностей осуществления дистанционной работы. Если инициатором дистанционного режима выступает работодатель, необходимо согласие работника. Работодатель может подписать с работником дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на дистанционную работу, а также издать приказ о временном переводе. При этом условия оплаты труда сохраняются при сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда (п. 21 письма Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5 «О направлении ответов на наиболее часто поступающие вопросы на горячую линию Роструда, касающиеся соблюдения трудовых прав работников в условиях распространения коронавирусной инфекции»). На основании пункта 11.1 Указа Мэра Москвы от 08.06.2020 № 68-УМ (в ред. от 28.10.2020) "Об этапах снятия ограничений, установленных в связи с введением режима повышенной готовности" (далее – указ) работодателям, осуществляющим деятельность на территории города Москвы, необходимо обеспечить с 5 октября 2020 г. по 29 ноября 2020 г. включительно перевод работников на дистанционный режим работы - не менее 30 процентов работников (включая работников из числа граждан старше 65 лет, а также граждан, имеющих заболевания, перечень которых определен Департаментом здравоохранения города Москвы, за исключением граждан, чье нахождение на рабочем месте является критически важным для обеспечения функционирования организаций, индивидуальных предпринимателей). При этом данное требование не распространяется на организации оборонно-промышленного комплекса, авиастроения, организации, входящие в состав государственной корпорации космической деятельности "Роскосмос", организации, входящие в состав государственной корпорации по атомной энергии "Росатом", организации, осуществляющие работу по государственному оборонному заказу, а также организации электронно-технической отрасли, обеспечивающие деятельность указанных организаций, организации здравоохранения и иные организации, определенные Штабом по мероприятиям по предупреждению завоза и распространения инфекции, вызванной коронавирусом 2019-nCoV в городе Москве. На официальном сайте Мэра Москвы (mos.ru «раздел «Работа из дома») размещена информация о применении установленных ограничений не к отдельным профессиям, а к организации в целом. В части перевода на дистанционную работу представителей социальных профессий (общественный транспорт, вывоз ТБО и прочее) установленные требования могут быть обеспечены за счет персонала, осуществляющего офисную работу. Руководствуясь пунктом 11.3 указа, работодатель вправе принять решение об организации режима работы, предусматривающего чередование дистанционного режима работы и выполнения трудовой функции на рабочем месте, а также сменного режима работы с обеспечением одновременного нахождения на рабочем месте не более 70% работников. С учетом изложенного, при переводе работника на дистанционную работу заработная плата выплачивается работнику в полном размере при сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда. Если работодатель не обеспечивает работника возможностью выполнения трудовых обязанностей, то в данном случае имеет место простой по вине работодателя, который оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст.ст.72.2, 157 ТК РФ). Правовой департамент Аппарата ФНПР

Добрый день! Езжу на работу вахтовым методом, проживая в Красноярском крае. При расчёте северной надбавки учитываются ли дни дороги для её начисления?

В соответствии со статьей 146 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в повышенном размере. По смыслу статьи 148 ТК РФ районный коэффициент - это числовая величина повышения заработной платы на работах в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Под заработной платой понимается вознаграждение за работу, выполненную работником по определенной трудовой функции, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в размере, предусмотренном трудовым договором (ст. 129 ТК РФ). Иными словами районный коэффициент начисляется на заработную плату за выполнение работником своей трудовой функции в рабочее время. В графике работы на вахте предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются, поскольку они не связаны с выполнением трудовой функции (ч. 2 ст.301 ТК РФ). Согласно пункту 5.7 Основных положений о вахтовом методе организации работ (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82" ) за дни в пути от места нахождения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, оклад без применения районных коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях. В 2011 году заинтересованный работник обратился в Верховный Суд РФ с требованием о признании указанного пункта частично недействующим. Решением Верховного Суда РФ от 25.01.2012 № ГКПИ11-2083 в удовлетворении его требований было отказано. В судебном решении отмечено, что «денежные выплаты за каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций непосредственно не связаны с исполнением работником трудовой функции и не являются оплатой его труда». В силу положений части 5 статьи 302 ТК РФ в стаж работы, дающий право на "северную" надбавку к заработной плате, включаются календарные дни вахты в «северных» районах и приравненных к ним местностях, а также фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте. Согласно пункту 8 постановления Правительства РФ от 11.07.2002 № 516 "Об утверждении Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" в периоды работы вахтовым методом, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, включается время выполнения работ на объекте, время междусменного отдыха в вахтовом поселке, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время междувахтового отдыха в данный календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени (нормальная или сокращенная) за учетный период (за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год) не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного Трудовым кодексом Российской Федерации. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Скажите пожалуйста, действует ли на сегодняшний день Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22 "Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (с изменениями и дополнениями)? Обязан ли работодатель предоставлять работникам ту продолжительность дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда, которая установлена данным списком?

Согласно статье 423 Трудового кодекса РФ при определенных условиях положения нормативных актов бывшего Союза ССР применяются в части, не противоречащей законодательству Российской Федерации. В силу данной нормы Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 является действующим. Трудовое законодательство предусматривает следующие основания предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск должен предоставляться всем работникам, условия труда, на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным 2, 3 или 4-й степени либо опасным (ч. 1 ст. 117 ТК РФ). Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда составляет семь календарных дней (ч. 2 ст. 117 ТК РФ). Отпуск продолжительностью более семи календарных дней может предоставляться работникам на основании следующих правовых актов: - отраслевого (межотраслевого) соглашения, коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (ч. 3 ст. 117 ТК РФ); - локального нормативного акта, принятого в организации с учетом мнения профкома первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 219 ТК РФ); - Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22), если профессия или должность работника указана в Списке. Условие о предоставлении отпуска, в том числе, срок которого больше минимальной продолжительности, должно быть отражено в трудовом договоре (абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). За работником сохраняется право на дополнительный отпуск, установленный до 01.01.2014. Закрытый перечень конкретных компенсационных мер, в отношении которых действует специальное правило о недопустимости ухудшения положения работников, приведен непосредственно в части 3 статьи 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда". Работодатель обязан предоставлять отпуск, продолжительность которого установлена трудовым договором с учетом условий труда на рабочем месте при выполнении трудовой функции по профессии (должности), входящей в Список, если по результатам специальной оценки условий труда конкретизированные условия труда не изменились. Пересмотр указанной компенсационной меры возможен только, если по итогам специальной оценки условий труда будет определено, что условия труда улучшились Улучшением условий труда считается уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте (письмо Минтруда России от 26.02.2016 № 15-1/В-601). Правовой департамент Аппарата ФНПР

Уважаемые коллеги! 1.Огромная просьба в раздел " Субъект РФ" внести город Севастополь. 2. Прошу дать ответ на вопросы: - Распространяется ли на директора государственного унитарного предприятия (контракт подписан лично губернатором) действие положений коллективного договора , в части выплат премий и вознаграждений за почетные звания?. - Должны ли эти выплаты каким-то образом согласовываться с губернатором города? Данный ответ необходим для работы с контрольно-счетной палатой. Спасибо.

Согласно части 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). В соответствии с подпунктом 7 пункта 1 статьи 20 закона собственник имущества унитарного предприятия назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами. Частью 1 статьи 145 ТК РФ определено, что условия оплаты труда руководителей государственных унитарных предприятий определяются трудовыми договорами в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации). Если в трудовой договор, заключенный с директором государственного унитарного предприятия, включены условия о выплате премий и вознаграждений, предусмотренные коллективным договором, то согласования с губернатором не требуется, если иное не установлено правовыми актами государственных органов субъекта Российской Федерации. Правовой департамент Аппарата ФНПР

В организации в 2017 году прошла специальная оценка условий труда. Условия труда признаны вредными класс (подкласс) 3.3. В феврале 2019 года организация была ликвидирована и было создано новое юр.лицо. Распространяются ли результаты СОУТ ликвидированной организации на вновь созданную организацию?

В соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 212) и Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (п.п. 1 ч. 2 ст. 4, далее – закон) работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда на рабочих местах работников, в том числе внеплановой специальной оценки условий труда. Сведения о результатах проведения специальной оценки условий труда подлежат передаче организацией, проводящей специальную оценку условий труда, в информационную систему учета. В частности, в отношении рабочего места передаются сведения о численности работников, занятых на данном рабочем месте; о классе (подклассе) условий труда (ст. 18 закона). Со дня внесения сведений в информационную систему учета исчисляется пятилетний срок для проведения специальной оценки условий труда, установленный пунктом 4 статьи 8 закона. По истечении 30 календарных дней после передачи сведения о результатах проведения спецоценки могут быть изменены по заявлению организации, проводящей специальную оценку условий труда, (п. 6.1 раздела II Порядка формирования, хранения и использования сведений, содержащихся в Федеральной государственной информационной системе учета результатов проведения специальной оценки условий труда, утв. приказом Минтруда России от 03.11.2015 № 843н). Так, например, в связи с вводом в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест работодатель должен провести внеплановую специальную оценку условий труда в течение двенадцати месяцев. В случае изменения состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников, спецоценка проводится в течение шести месяцев (ч.ч. 1, 2 ст. 17 закона) Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), в отличие от ликвидации, не является основанием прекращения расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 57 ТК РФ). Соответственно, в случае реорганизации работодателя - юридического лица внеплановая специальная оценка условий труда может не проводиться. Решение о непроведении внеплановой специальной оценки условий труда должно приниматься комиссией по проведению специальной оценки условий труда (ч. 3 ст. 17 закона). Решение комиссии об отсутствии необходимости проведения внеплановой специальной оценки условий труда оформляется протоколом (письмо Минтруда России от 23.06.2017 № 15-1/ООГ-1744). Минтруд России в письме от 25.04.2016 № 15-1/ООГ-1635 пояснил, что внеплановая спецоценка может не проводиться, если при реорганизации работодателя или его структурных подразделений, условия труда на рабочих местах по результатам специальной оценки условий труда не изменились. Специальная оценка условий труда не проводиться и в случае изменения наименования работодателя и его реквизитов при сохранении наименований профессий (должностей) работников и состава выполняемых ими должностных обязанностей (письмо Минтруда России от 21.05.2015 № 15-1/ООГ-2852). Соответственно, работодателем должны быть сохранены гарантии и компенсации, предоставляемые работникам по результатам проведения исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов, зафиксированные в карте специальной оценки условий труда. Если деятельность созданного юридического лица осуществляется с использованием имущества ликвидированной организации, работники продолжают работать на этих же рабочих местах, выполняют те же должностные обязанности и не введены в эксплуатацию вновь организованные рабочие места, то фактически происходит передача рабочих мест под контроль другого работодателя. Проведение специальной оценки условий труда в этой ситуации неоднозначно, поскольку во вновь созданной организации работники продолжают выполнять свои трудовые функции на функционирующих ранее рабочих местах, в отношении которых была проведена специальная оценка условий труда. Предлагаем обратиться в Минтруд России для получения дополнительных разъяснений (п. 5.16 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 № 610) с более детальным изложением ситуации и направлением соответствующих материалов. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Добрый день, уважаемые коллеги! Имеются ли законные основания отказа работнику в получении заработной платы наличными, если в учреждении отсутствуют необходимые условия для выдачи наличными?

Трудовой кодекс Российской Федерации (ст.2, абзац 7 части 2 статьи 22) обязывает работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Согласно части 3 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Часть третья статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой гарантию реализации права работника на своевременную выплату заработной платы в полном размере, направленную на создание условий беспрепятственного ее получения удобным для него способом (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 26.04.2016 № 769-О). Соответственно, работник имеет право выбрать способ выплаты заработной платы в наличной денежной форме. Создание условий для выдачи заработной платы через кассу – обязанность работодателя. Пунктом 6 Указания Банка России от 11.03.2014 № 3210-У "О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства" (далее – Указания) предусмотрено, что выдача наличных денег для выплат заработной платы и других выплат работникам проводится по расходным кассовым ордерам, расчетно-платежным ведомостям, платежным ведомостям. Выдача наличных денег работнику проводится с проставлением работником подписи в расчетно-платежной ведомости (платежной ведомости) (п. 6.5. Указаний). Правовой департамент Аппарата ФНПР

Работник работает посменно (смена более 8 часов), в режиме суммированного учета рабочего времени. Как оплачивается работнику день сдачи крови и предоставляемый в связи с этим выходной день - исходя из общей 8-часовой нормы рабочего времени или из количества часов смены по графику? Как осуществляется оплата, если на один из предоставляемых дней для отдыха относится ночная смена, часть которой относится к следующему календарному дню? Мы полагаем, что смена должна быть оплачена полностью, т.к. это рабочий день работника. Просьба подкрепить свой ответ (по возможности) нормативкой и судебной практикой.

При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха (ч. 5 ст. 186 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно пункту 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, далее - Положение) при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате. С учетом подходов правоприменительной практики для соблюдения суммированного учета рабочего времени, при оплате дней отдыха работнику может быть предоставлен индивидуальный график, учитывающий как дни смен, так и дни отдыха, исходя из восьмичасового рабочего дня, что позволяет рассчитать размер заработной платы с учетом сменности истца и того обстоятельства, что оплате подлежат и дни, свободные от смен (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 07.12.2016 по делу № 33-24281/2016). После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха (ч. 4 ст. 186 Трудового кодекса Российской Федерации). В силу указанных положений при любом режиме рабочего времени донору предоставляется дополнительный день отдыха за сдачу крови и ее компонентов, то есть полностью свободное время отдыха от 00 часов до 24 часов дня. Продолжительность рабочей смены при этом значения не имеет (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Ивановского областного суда от 27.08.2014 № 33-1904). Судебная практика согласуется с позицией Роструда , изложенной на информационном на портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ" в октябре 2018 года. Так, дополнительные дни отдыха предоставляются работнику за сдачу крови и ее компонентов. Днем отдыха являются календарные сутки с 0:00 до 24:00 часов. То есть необходимо принимать во внимание тот факт, что статьей 186 ТК РФ предусмотрено предоставление именно дней отдыха, а не смен. Порядок предоставления социальных гарантий работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов может устанавливаться локальным нормативным актом в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ. Соответствующие положения могут определяться коллективным договором организации (ст. 41 ТК РФ). Правовой департамент Аппарата ФНПР

У работника в трудовом договоре прописано, что продолжительность ежегодного дополнительного оплаченного отпуска за вредные условия труда, составляет 14 календарных дней. После проведения СОУТ, работнику установлены вредные условия труда подкласс 3.3. Работодатель хочет оставить работнику только 7 дней дополнительного отпуска, и предлагает подписать доп.соглашение к трудовому договору. Если работник откажется подписывать доп.соглашение на уменьшение дополнительного отпуска, то тогда работодатель расторгнет с ним трудовой договор. Имеет ли право работодатель расторгнуть трудовой договор с работником, если он откажется подписывать доп.соглашение к трудовому договору об уменьшении дополнительного отпуска за вредные условия труда?

Внесение в трудовой договор изменения возможно либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя с соблюдением положений статьи 74 ТК РФ о предупреждении за 2 месяца до изменения условий труда. Статья 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, когда невозможно сохранить прежние условия по причине организационных и технологических изменений. В пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что одним из таких изменений является совершенствование рабочих мест, в том числе на основе мер принятых для снижения вредных факторов воздействия на организм человека. Иными словами, само по себе любое изменение законодательства не должно отражаться на положении работников, которым уже были установлены соответствующие компенсации и для применения статьи 74 ТК РФ работодателем должны быть совершены какие-либо действия, направленные на снижение уровней факторов вредного воздействия производственной среды на здоровье работников или устранение таких вредных факторов.. Таким образом, если до 01.01.2014 работникам были установлены гарантии и компенсации в определенном размере, а проведенная специальная оценка условий труда подтвердила, что такие условия не изменились, работодатель не вправе отменить данные компенсации или предоставлять их в меньшем размере с учетом положений пункта 3 статьи 15 Федерального закона от 29 декабря 2013 № 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда". Данный пункт устанавливает, что при реализации в соответствии с положениями ТК РФ в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу настоящего Федерального закона при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер. Согласно статье 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам составляет 7 календарных дней. Данная норма не е исключает возможность предоставления отпуска большей продолжительности в соответствии с условиями коллективного и трудового договоров. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй настоящей статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами. В частности, Отраслевое соглашение по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2020-2022 годы предусматривает, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых, по результатам специальной оценки отнесены к 3 классу вредных условий труда подклассов 3.2, 3.3, 3.4 (вредных условий труда 2, 3 и 4 степени) либо опасным условиям труда (4 класс). Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска составляет 7 календарных дней. Повышенные размеры отпусков по классам и подклассам вредных либо опасных условий труда устанавливаются коллективным договором. В порядке, установленном коллективным договором организации, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающая минимальную продолжительность данного отпуска, может быть заменена денежной компенсацией. Компенсация рассчитывается в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922, для случаев определения среднего заработка при выплате компенсаций за неиспользованный отпуск (п.6.4). Таким образом, на основании того, что трудовой договор в силу статьи 56 ТК РФ является соглашением между работодателем и работником, при обсуждении дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе письменно изложить свои предложения, предварительно проконсультировавшись с профкомом. Работодатель может применить пункт 7 части первой статьи 77 ТК и прекратить трудовой договор с работником только при условии соблюдения требований трудового законодательства, законодательства об охране труда, отраслевого соглашения и коллективного договора, а также в случае, если работник не согласен работать в новых условиях и отказался от другой предложенной работы либо отсутствии таковой (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Правовой департамент Аппарата ФНПР ,

Доброго времени суток, уважаемые коллеги! 4 мая 2020 года в "Российской газете"-Неделе №96 (официальный публикатор государственных документов) была опубликована статья под названием "Сколько стоят майские". Статья коротенькая, однако суть её, я думаю, важна для большого количества работников страны, которым пришлось работать в выходные праздничные дни мая текущего года. Не буду делать ссылку, статья находится в открытом доступе. Приведу лишь самое окончание статьи дословно: "Нерабочими днями объявлены 6,7 и 8 мая в связи с введением в стране режима самоизоляции, который продлится до 11 мая включительно. Однако дни с 1 по 5 мая и с 9 по 11 мая, согласно производственному календарю, считаются праздничными выходными днями, поэтому оплачиваются работающим гражданам в двойном размере". Казалось бы - чего проще, Правительство РФ и его министерство (Роструд) совершенно чётко определили, за какие дни мая работники вправе получить двойную оплату? Однако, при обращении с этим вопросом к представителю работодателя был получен ответ: оплате в двойном размере подлежат только 1 и 9 мая, так как только эти дни являются праздничными майскими по производственному календарю. Отсюда и вытекает вопрос: так как же всё-таки должны оплачиваться выходные майские? Работодатель - ОАО "РЖД", участок производства с непрерывным рабочим циклом (пункт технического осмотра локомотивов), работа четырёхсменная; суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом год. За сколько часов рабочего времени работник вправе получить двойную оплату труда, если его рабочая смена выпала на 1 мая в день, с 2 на 3 мая в ночь, 5 мая в день, с 6 на 7 в ночь, 9 мая в день, с 10 на 11 мая в ночь?

С учетом графика сменности работника «выходные» и «праздничные» дни разграничиваются. Необходимо учитывать, что выходными днями для сменного работника будут только те дни, которые являются выходными по его графику. Если смена работника приходится на праздничный день или его выходной день, то такая работа должна оплачиваться в повышенном размере по правилам ст.153 ТК РФ, то есть: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. При этом оплата в повышенном размере производится за часы, фактически отработанные работником в свой выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в эти дни (смены) от 0 часов до 24 часов. Если смена выпадает на перенесенные выходные с января на май 2020 года, субботы, воскресенья, то работа в такие смены оплачиваются в обычном порядке (в одинарном размере). Также в одинарном размере оплачиваются смены по графику в нерабочие дни, объявленные в связи с коронавирусной инфекцией, поскольку они не являются выходными или праздничными днями. Праздничными днями в 2020 году остаются только два майских дня - 1 мая и 9 мая (ст. 112 ТК РФ), поэтому смены с 00 до 24.00 часов в эти дни должны быть оплачены в порядке, предусмотренном статьей 153 ТК РФ. Правовой департамент Аппарата ФНПР